Техник Эрастова систематически нарушала трудовую дисциплину. В апреле ей был объявлен выговор, и в феврале...

П. 5 ст. 81 ТК РФ устанавливает порядок расторжения трудового договора за систематическое неисполнение обязанностей без уважительных причин. В данном случае, увольнение было осуществлено в соответствии с законом, учитывая предыдущие нарушения трудовой дисциплины. Суду следует принять во внимание данные обстоятельства и отклонить иск о восстановлении на работе.

В данном случае рассмотрим порядок расторжения трудового договора по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) и возможное судебное решение по иску Эрастовой.

Порядок расторжения трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК РФ

Согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания. Для правомерного увольнения по данной статье должны быть выполнены следующие условия:

1. Факт систематического неисполнения трудовых обязанностей: Работник должен неоднократно не исполнять или ненадлежащим образом исполнять свои трудовые обязанности без уважительных причин.

2. Наличие ранее примененных дисциплинарных взысканий: Работодатель должен доказать, что к работнику уже применялись меры дисциплинарного взыскания, такие как выговор или замечание.

3. Соответствие процедуры увольнения требованиям законодательства: Работодатель обязан соблюдать установленный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, в том числе предоставление объяснительной записки, уведомление о применении дисциплинарного взыскания и так далее.

Анализ ситуации Эрастовой

1. Факт систематического неисполнения трудовых обязанностей:

   • В апреле Эрастовой был объявлен выговор.
   • В феврале этого же года Эрастова получила выговор за недостойное поведение в общежитии (хотя данный факт не связан непосредственно с трудовыми обязанностями, он также может быть учтен судом).
   • В июне Эрастова опоздала на работу на 45 минут.

2. Наличие ранее примененных дисциплинарных взысканий:

   • Эрастова имеет два выговора, что подтверждает наличие ранее примененных дисциплинарных взысканий.

3. Соответствие процедуры увольнения требованиям законодательства:

   • Работодатель обязан предоставить доказательства того, что все дисциплинарные взыскания были наложены в соответствии с требованиями ТК РФ. Это включает в себя сбор объяснительных записок от работника, уведомления о применении дисциплинарных взысканий и соблюдение сроков.

Возможное решение суда

Суд будет рассматривать несколько ключевых аспектов:

1. Соответствие наложенных взысканий процедуре, установленной ТК РФ:

   • Было ли соблюдено право Эрастовой на предоставление объяснений по каждому из дисциплинарных нарушений.
   • Были ли уведомления о наложении взысканий оформлены в установленном порядке.

2. Фактическая обоснованность увольнения:

   • Было ли систематическое неисполнение трудовых обязанностей действительно без уважительных причин.
   • Были ли предыдущие дисциплинарные взыскания наложены обоснованно.

3. Наличие неприязненных отношений:

   • Суд может рассмотреть доводы Эрастовой о неприязненных отношениях с директором. Однако для признания увольнения незаконным на этом основании потребуется представить доказательства, подтверждающие данное утверждение (например, показания свидетелей, документы).

Вероятное решение суда

Если суд установит, что все дисциплинарные взыскания были наложены в соответствии с требованиями законодательства и фактически обоснованы, а также что систематическое неисполнение трудовых обязанностей имело место, то увольнение будет признано законным. В этом случае в иске о восстановлении на работе будет отказано.

Если же суд придет к выводу, что процедура увольнения не была соблюдена (например, не были получены объяснения от работника, нарушены сроки уведомлений), либо обнаружит, что дисциплинарные взыскания были наложены необоснованно или в действиях работодателя присутствует факт неприязненных отношений, то увольнение может быть признано незаконным. В этом случае суд может удовлетворить иск Эрастовой и восстановить её на работе.

Таким образом, исход дела будет зависеть от доказательств, представленных обеими сторонами, и соблюдения работодателем всех процедурных требований законодательства.

Пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором. В данном случае техник Эрастова была уволена именно по этому основанию, так как она неоднократно нарушала трудовую дисциплину.

Суд должен рассмотреть доказательства обеих сторон - работодателя и работника. Если работодатель сможет доказать, что увольнение было обоснованным и основано на фактах систематического неисполнения обязанностей работником, то суд может оставить увольнение в силе. Однако, если работник сможет доказать, что увольнение было произведено без уважительных причин или по другим основаниям, не связанным с его трудовой деятельностью, то суд может решить восстановить работника на работе и возместить ему ущерб.

Таким образом, в данной ситуации решение суда будет зависеть от представленных доказательств и обстоятельств дела. Необходимо провести тщательное расследование и выяснить истинные причины увольнения техника Эрастовой перед принятием окончательного решения.